筑牢安全堤坝・能岗匹配
党的十九大提出，要构建安全高效的能源体系。安全高效的前提是安全生产。落实到具体工作中，就是要落实安全生产责任制，而实现能岗匹配是重要一环。能岗匹配作为一种管理方法，不是安全部门自己能够实现的事，需要与人事部门等各部门协作，将安全责任落实融入到日常机制当中。那么，安全工作中，推进“能力配套建设”的关键是什么？从“我要安全”到“我会安全”，重点要解决哪些难题？如何做到“不出事也追溯不安全行为”？
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案例
“积分”积出“责任制”
“焊工耿哲凭借42积分，获得了本月的安全奖……”12月12日，管道一公司中俄管道CPP105自动焊机组长周海涛宣布了本月的安全积分结果。
安全积分是CPP105机组岗位责任制量化管理的新举措。它将员工的每一项岗位责任量化为相应的分数，完成一项得到相应的积分，反之则扣分。每一名员工的安全最终积分体现于该员工的奖金收入中。
耿哲的责任区就在自动焊防风棚内。虽然，自动焊防风棚的操作空间还不足2平方米，但是，耿哲把它收拾得井井有条，砂轮片、手套、焊帽、钳子……每样工具都“各得其所”；接线点、气瓶、绝缘板……每一个细节都“备受关注”。
“其实，大家都知道安全重要，但是安全是一项‘很难受表扬的工作’，所以员工积极性不高。”耿哲刚检查完自动焊机的气瓶、导管，在“安全图”的这一项上打一个确认标记。为了让安全积分落到实处，该机组严格划分每名员工的责任区域和职责范围，为每个岗位私人订制了 “安全图”，安全图上标明了每一项安全事项和检查频次，并注明安全积分值。
“安全积分管理将安全工作量化了，而且与收入挂钩，安全成了和焊口数同样重要的事。”安全图逐项确认完毕后，耿哲开启焊机，开始了一天的工作。
安全岗位积分不仅让安全责任制得到量化，而且让安全管理从“罚罚罚”变为有奖有罚，员工的安全管理积极性提高了。
“每个岗位就是安全管理的一块拼图，每块拼图是安全的，我们的施工现场整体就安全了。”周海涛欣喜于安全积分带来的变化。
量化出的3颗“钉子”一一拔出
12月月初，华北油田采油四厂琥珀营作业区泉63站顺利通过了该厂2017年基层队站标准化建设达标验收。
但在一年前，泉63站却因未达标没有通过验收。辛苦一年的干部员工年底评选先进的资格被取消。
一时间，站内的管理人员倍感受挫，员工也是满满的低气压，查出的那些问题就像一根根“眼中钉”“肉中刺”，扎得大家坐立不安。
从下发的基层队站标准化建设达标验收情况通报中发现，哪里好、哪里差，所有问题都摆在了纸上。管理人员履职能力评估不到位、专业技术人员技能水平欠缺、岗位员工风险因素辨识不到位，被量化出的3颗“钉子”成了最大的短板。
有了提升管理的方向，干部员工暗自憋着一口气：“面子不是别人给的，而是自己挣的！”
“兵强强一个，将熊熊一窝”。为保证管理人员具备其在本岗位安全操作、应急处置等知识和技能，促进全站的安全管理，站内的所有干部都参加厂里的HSE履职能力提升培训。
为检验技术人员业务素质的高低、技能知识掌握的真实水平，作业区创新安全考试形式，通过不下通知、不打招呼、不发考试范围的“三不”安全考试，让技术人员意识到自己肩负的担子和责任，提升了安全生产管理水平。
针对员工岗位频繁调整，在新岗位风险隐患辨识中存在的薄弱环节，站内通过班前会、集中上课、微信群课堂、开展“循环反违章回头看”等活动，潜移默化地提升了员工的风险辨识能力。
经过一年的辛勤努力，像泉63站一样，全厂30个基层队站全部通过了厂级验收，并向油田公司进行了推荐报送。（通讯员 王淑霞 特约记者 杨上勇）
连线
打通安全与人事部门“筋络”
依照《安全生产法》的规定，生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。同时，近年来发生的一系列事故也表明：安全环保履职能力不足已成导致事故主因之一。
为加强能岗匹配，实现人的安全，集团公司下发了两项制度：《员工安全环保履职考评管理办法》（中油安[2014]482号）《领导干部安全环保履职能力评估工作实施指南》（安委办[2015]21号）。目前来看，企业在落实履职能力评估、实现能岗匹配上基本上是按照集团公司总体要求在开展工作，然而，企业之间工作开展的并不平衡，在领导重视、认知认可、责任落实、目标完成、工作实效等方面与总部要求仍存在差距。
这些差距主要在于，评估工作推进不平衡，部分企业仅靠安全环保部门推动评估工作等。
这些差距也反映着落实安全责任制的难点，主要在于缺少具体考核指标，无形的“安全”要求难以转化成有形的“具体标准”，造成落实的难度。党政同责、一岗双责、失职追责是国家的要求，抓好安全生产归根到底就是责任归位问题，就是落实人人有责问题。
然而，无论是国家安全生产相关法律法规的要求，还是集团公司目前安全环保的形势要求，落实安全责任、提升领导干部安全环保履职能力都已成为实现安全环保风险管控的必然需求。对此，集团领导要求，要分专业、分系统、分时段逐级量化分解年度安全责任目标，切实把无形的安全责任量化为具体的考核指标，建立以安全生产责任为导向的考核机制、激励机制、监督制约机制，研究出台企事业单位所属二级单位主要负责人安全责任清单。通过明确和归位责任，真正实现安全部门管理安全向业务部门管理安全转变，事故驱动管理向风险管理转变，自上而下的强制管理向自主管理转变。
一些企业在能岗匹配方面也做了有益的实践尝试。如在塔里木油田，安全综合能力纳入干部选拔机制，启动HSE履职能力测评，实现干部“我要安全”到“我会安全”的转变。推进“能力配套建设”工作，逐步完善涉及中高层领导、关键岗位干部、基层操作岗位、承包商关键岗位的培训评估体系，并通过逐级评估、逐级培训辅导、落实直线责任和健全沟通机制，实现“能岗匹配”，达到提升全员安全履职能力的目的。
落实履职能力评估要体现在具体的改进措施上。要将履职评估、能岗匹配纳入人力资源管理的系统和流程之中，开展分类分级评估；对于新提拔、调整到关键岗位的领导干部，以及转岗、重新上岗的一般员工要做到100%评估；对于在职关键岗位的领导干部和一般管理人员每三年评估一次；对于基层岗位操作员工，依据HSE培训矩阵要求开展岗位需求型培训，并据此岗位能力评估、测试工作，并且要与HSE履职情况、技能鉴定的考核进行有机结合；强化评估结果应用，严肃在员工上岗、干部聘用、能力培训和绩效考核中的应用，确保能岗匹配。（韩朔 采访整理）
一线声音
安全工作中，推进“能力配套建设”的关键是什么？
高层领导的观念与考评体系建设
安全管理能力是公司在安全生产管理的过程中形成的安全价值观，以及积累的安全知识与技能。
作为跨国集团公司，高层领导对安全的愿望、倡导、承诺和引领是安全文化的起点，领导安全理念的改变、提升和行动决定安全文化建设的走向和力度；用人应任人唯贤、五湖四海、不拘一格，按照岗位职责要求选聘人员，给予岗位人员与职责匹配的责、权、利及相应待遇，让员工对公司有归属感。
安全管理能力配套建设的关键是公司高层领导的观念和态度。有了这个关键，还需要加强岗位职能建设。公司或项目按业务职责分工设置相应的职能管理部门，对各业务职能管理中的安全职责进行了分解、细化；业务管理人员清楚并掌握本职业务管理中的安全职责，确保在业务管理过程中得到贯彻落实，对上级直线领导负责；在明确划分属地的基础上，将安全职责细化、权利明确化、考核奖惩对等化，让安全责任和管理职责形成可量化、可考核、可奖惩的可见状态；逐步完善涉及中高层领导、关键岗位干部、基层岗位的培训评估体系，并通过个人自评、上级直线领导评估、逐级培训辅导、落实直线责任和健全沟通机制。
把安全环保履职考评纳入整体考核管理工作之中，并将考评结果与奖惩、任用、晋级等挂钩，从而实现“能力岗位匹配”，达到提升全员安全职责履行能力的目的。（中国石油工程设计公司西南分公司安全环保部大同EPC项目安全总监 李永军）
让“大数据”参考决策
1931年，美国安全工程师海因里希通过分析55万起工伤事故，提出了著名的“事故金字塔”法则，深刻揭示了安全生产背后的客观规律。
大数据时代，以数字化为基础的大数据分析应用，正与互联网一起影响改变着安全管理生态。安全管理应顺势借助大数据的精准性、前瞻性优势，尊重客观规律，让数据“说话”，科学决策参考，实现把适合的人放到合适的岗位，更好服务于企业生产。
首先要有顶层设计和制度保障。培育适合采集、推广、应用大数据的“土壤”环境，让大量真实数据得以集中呈现，探寻揭示背后规律，推动决策从“业务驱动”转向“数据驱动”；其次要有良好操作性和实用性。部门统筹联动，构建涵盖基本操作技能、知识水平和业务能力等具体指标内容的“岗位能力矩阵”，录入学历、技能等级、培训经历等静态信息，按期收集情绪变化、检查考核、业绩考试等动态信息，全面真实反映员工工作情况和精神状态；最后要有有效反馈和奖惩措施。定期对采集数据进行量化分析，科学评估岗位人员真实能力与基本要求间的差距情况，修正岗位基本任职条件，采取调岗、培训等举措补齐薄弱环节短板，对综合绩效高的员工给予技能晋升、工资奖金等奖励，促进员工队伍岗位能力素质整体提升，实现人岗科学匹配。(大港油田井下作业第三修井分公司安全办副主任 卞继明)
从“我要安全”到“我会安全”，重点要解决哪些难题？
四个统一实现“我会安全”
目前安全工作中，承包商的管理和员工的被动管理矛盾逐步凸显，为切实实现“我会安全”，我认为应做到以下四个统一。
一是甲方与乙方统一。安全管理要对事不对人，只要参与每一项工作，安全责任就要统一管理，统一标准，统一考核，切实落实制度。
二是制度与执行统一。目前的安全管理规定与规范不可说不全，但在执行时总是不到位，为确保制度执行到位，必须化繁琐为简易，制度规范表单化、明了化，实现所有作业卡片化，提高管理制度与规范的可操作性。
三是奖励与惩罚统一。奖惩作为安全管理的一种手段，要合理利用，要正向激励与负面惩罚相结合，以调动员工积极性，引导警示全员为目的，实现全员思想上要安全，行动上查安全除隐患。
四是被动与主动统一。员工安全培训与教育既要有制度规范的学习，更要有事故案例的剖析，要有科学有效的培训制度和乐于接受的培训材料，建立视频信息平台，让员工在接受教育的同时养成主动学习的习惯。（吐哈油田三塘湖采油厂试采工区党支部副书记、副主任 王集鸿）
解决好理论与操作脱节的问题
打通从“我要安全”到“我会安全”的最后一公里，要加大岗位培训力度，增强安全教育吸引力，帮助员工“习惯养成”，解决好理论与操作脱节的问题，实现学以能用、学以致用。
深入落实“让责任行为符合标准，让执行标准成为习惯”的管理理念，以“矩阵式”培训为抓手，按照“一级培训一级、一级考核一级、一级对一级负责”的直线原则，规范了培训需求调查、培训矩阵建立、全员能力评估、制订培训计划、多样化培训和持续改进的培训流程。定期进行考核评估，让不合格的人“回炉重造”。同时，在基层采用“多样化、小规模、短课时”的互动课堂方式，实现了岗位员工“三种能力”的快速提升，确保了能岗匹配。
实现“我会安全”，不但要会操作，同时也要会识别隐患。建立风险分级防控机制和事故隐患动态管理机制，从注重“事后管理”向“事前预防”转变，分析岗位风险，帮助员工规避不安全因素，知道哪些动作可为、哪些行为很危险不可为、哪里有雷不能踩。同时，建立完善的考核奖惩机制，充分调动员工的积极性，让岗位员工成为隐患排查和治理的主力军。(冀东油田油气集输公司安全副总师 白坤歌)
如何做到“不出事也追溯不安全行为”？
形成良好的安全文化
要做到“不出事也追溯不安全行为”，我认为必须做到以下几个方面：
第一，要做到抓早抓小、防微杜渐。比如炼油生产中的异常波动管理，从异常波动的上报、原因分析到纠正处理，都必须认真对待，找到发生的规律，做好预防措施，避免类似问题出现。
第二，要做到有奖有罚、奖惩分明。宜实施避免事故事件奖励和监督考核管理。奖励可以让员工在查找隐患中得到实惠，提高工作主动性。监督考核给违章违纪者带来警示，督促他们改掉坏习惯，消除不安全行为。
第三，要形成良好的安全文化。安全不只是安全部门的事，需要全员参与，上下共同协作。小到班组、车间，大到公司、集团，安全业绩好的，安全文化氛围一定浓。安全文化良好的班组，大家共同协作，相互提高，老员工经验丰富弥补了新员工的短板。安全文化良好的车间，党政领导率先垂范，职能人员各司其职，所有问题协商解决。安全文化良好的企业，公司管理层做到有感领导，统筹协调，各专业部门积极参与，不推不抢。
所以，做到“不出事也追溯不安全行为”是一项长期复杂的安全工程，我们要做的就是把基础工作做扎实、做牢固。(锦州石化公司质量安全环保处处长 刘春昕)
完善流程 公开处置
如果一个企业能做到对每一起不安全行为追溯到责任人、相关流程和环节，及时堵住管理漏洞，那么，不安全行为将得到有效遏制。对此，笔者认为应从以下几方面着手：
一、要基于所有员工对不安全行为潜在后果的认识和对安全行为进行引导。要有培训，更要有领导者的率先垂范、现场指导和干预，有周围同事的正确行为模式，有企业安全文化、价值追求的氛围。
二、要有相应的工作程序和管理制度。“按程序办事，用制度管人” ，通过制定简洁、实用、易行的程序和制度，保证追溯工作。
三、要和问责相结合。对于多次重复发生不安全行为的单位，不仅仅对直接责任人按照程序和制度严加考核，也要对基层站队（班组）长及相关管理部门领导按照属地管理、直线责任的原则，严格进行追究和问责。问责要做到责权清晰，防止推诿责任现象发生。
四、要和经验分享结合。将对不安全行为追溯出的结果转化为安全教育资源，建立有效的信息共享平台，让相关人员都受到启发，促进整体安全素质的提高。
五、要和公开处置结合。追溯原因时，不能隐瞒真相，要保证基本信息的真实，目的就是通过追溯查找工作中存在的漏洞和不足；对不安全行为的处理要一丝不苟，严格按照制度对行为人公开处理。（PKOP项目HSE部副经理 王金涛）
（采访整理：李永军 代中专 安凤霞 杨军 王明明 张一峰 王治国)
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